Sydbank har gennem mange år været begunstiget af en meget høj medarbejdertilfredshed, et resultat der understreges af, at Sydbank, i modsætning til de fleste andre større organisationer, ikke har bestemte temaer eller dele af organisationen, som ”falder igennem” i målingen. I Sydbank virker det med andre ord som om, at det er selve organisationen, der formår at skabe høj trivsel – frem for ”tilfældige” enkeltpersoner og afdelinger. Hvad er hemmeligheden bag dette? Else Guldager kan ikke pege på én bestemt ting, men udtrykker, at den generelt høje trivsel er summen af et langt sejt træk med mange faktorer og aktiviteter, der alle bidrager til resultatet.
Vi har nogle stærke og veletablerede uddannelsesforløb for både ledere og medarbejdere, som er med til at skabe fællesskab og en ensartet professionel tilgang med fokus på samspillet mellem trivsel og resultater. Vi har år efter år holdt fast i at samle hele organisationen til en fælles festdag – og måske vigtigst af alt har vi haft en troværdig og samlende topledelse, som på enhver måde tilkendegiver, at medarbejdernes trivsel ligger dem på sinde, forklarer Else Guldager.
I alt dette er vores tilbagevendende trivselsundersøgelse naturligvis et vigtigt redskab, som hjælper organisationen med løbende at holde fokus og prioritere indsatser.
Hvordan sikrer Sydbank, at undersøgelsens resultater bliver anvendt aktivt i organisationen?
Aktivt at sikre og anvende trivsel er en integreret del af Sydbanks kultur, hvilket gør det naturligt for de fleste ledere at tage fat i trivselsmålingen. Det ændrer dog ikke på, at Sydbank som de fleste andre organisationer ”slås med” at sikre, at undersøgelsens resultater bliver anvendt tilstrækkeligt og optimalt. Vi hjælper lederne med i god tid at få lagt møder i kalenderen, så afdelingens resultater kan præsenteres og diskuteres mens de stadig er friske og relevante, fortæller Else Guldager. Desuden er det i Sydbank regionsdirektørerne, som tager rundt i afdelingerne og præsenterer resultaterne samt samler op på, hvad undersøgelsen giver anledning til at ”fejre” og forbedre i regionen. At ansvaret for opfølgning er placeret på så højt niveau i organisationen er helt klart med til at sætte undersøgelsen i et større perspektiv, give den pondus samt signalere, at vi tager resultaterne seriøst og har tænkt os at handle på dem, understreger Else Guldager.
Endelig anvender Sydbank naturligvis også undersøgelsen til at trække tværgående tendenser og resultater ud og på den baggrund igangsætte fællesinitiativer for hele organisationen. Som et eksempel på dette nævner Else Guldager oprettelsen af en uddannelse i stresshåndtering.
Else Guldagers råd til andre organisationer?
Gør jer klart, hvorfor I vil lave en medarbejderundersøgelse, og vær sikker på at organisationen kan se formålet.